8 (800) 700-58-38
Бесплатный звонок по России

Работодателю

 

Оценка рекрутеров по компетенциям. Опыт РЕКАДРО.

Среди многих причин, влияющих на результативность работы кадрового агентства, можно выделить одну из важнейших , это квалификация консультантов, которые выполняют заказы Клиентов на подбор персонала. Не случайно при выборе агентства всегда рекомендуют задавать вопрос: « Какой именно консультант будет выполнять ваш заказ?». В Рекадро существует портфолио рекрутеров, можно не просто познакомиться с конкретным специалистом, но и выбрать его, предварительно изучив его «досье», где указаны все основные проекты и приведены цифры по эффективности. Запросить портфолио.

Для того, чтобы персонал работал эффективно, технологично и качественно, прежде всего , нужно подобрать такой персонал, а затем обучать, развивать и расти вместе с ним. В Рекадро создана система оценки корпоративных и профессиональных компетенций, в том числе на уровне найма.

В нашем понимании, компетенция - выраженная в поведенческих терминах совокупность личностных характеристик, способностей, знаний, навыков и мотивационных компонент, обеспечивающих эффективность сотрудника в определенном аспекте управленческой / профессиональной деятельности

1. Корпоративные компетенции
Для формирования корпоративных компетенций, мы провели значительную предварительную работу по описанию портрета успешного рекрутера Рекадро, беседы и анкетирование работающих сотрудников. Прежде всего, наши сотрудники отметили, что работник Рекадро не должен быть заносчивым, высокомерным, не в меру амбициозным. Должен быть профессиональным, целеустремленным, технологичным, динамичным, уверенным, любознательным, коммуникабельным, позитивным.

Соответствует ли описанный образ реальным сотрудникам Рекадро, вы можете проверить, посмотрев наши ролики ВКонтакте и Фейсбуке.
При формировании компетенций самое сложное было избавиться от большого количества пожеланий и выделить главное. В итоге мы определили шесть корпоративных компетенций, которые посчитали самыми важными для нас и создали Модель корпоративных компетенций на основе ценностей и целей компании РЕКАДРО.: экономическая эрудиция, коммуникативность, высокая мотивация на результат работы, инноватийность и творческий поход, клиентоориентированность, стремление к развитию. Корпоративные компетенции применимы к любой должности в компании. Все сотрудники компании РЕКАДРО должны обладать корпоративными компетенциями.

Уровень владения корпоративными компетенциями определяется мониторингом и процедурами оценки. Применяются 3 уровня развития (степени владения) компетенций : базовый уровень (h1), уровень специалиста (h2 и уровень эксперта (h3).

В Модель корпоративных компетенций входят описание каждой компетенции, поведенческие индикаторы, уровни владения, шкала оценок, вопросы и кейсы для определения уровня компетенций. Пример описания одной из компетенций: 

 

1.1 Оценка корпоративных компетенций при приеме на работу.
При найме новых сотрудников, наличие системы оценки корпоративных компетенций имеет решающее практическое значение. На работу мы принимаем, как сотрудников без опыта работы в кадровом агентстве, так и со стажем работы в рекрутинге. Для опытных сотрудников, не смотря на их багаж знаний и успешную деятельность, нам важно понять, смогут ли они быть результативными у нас и как впишутся в нашу команду.

Как только мы стали внедрять оценку по корпоративным компетенциям при приеме на работу, мы поняли, как мало на рынке кандидатов, соответствующих формату и требованиям нашей компании! Наиболее низкие показатели у соискателей по экономическому кругозору, просто потрясающе насколько люди не любопытны, их так мало интересует окружающая действительность!

Логично, что при этом оказываются низкими оценки и по обучаемости. Хотя все без исключения претенденты демонстрируют готовность к обучению, бурно радуются, что в компании существует система обучения, но реально стремление к познанию нового очень низкое. Отсутствием стремления к обучению характеризуются и квалифицированные рекрутеры, которые полагаются только на свой статичный опыт, не понимая, что для успешной работы в Рекадро этого не достаточно.

Низкие оценки кандидаты получают по инновационности, технологичности, максимум что здесь можно добиться, это некую вариативность мышления, но и бывают ,конечно, творческие люди, у которых масса новых идей, но их трудно направить в технологичное русло.

Самое же сложное, определить мотивацию на результат, при всех положительных индикаторах, иногда люди оказываются процессниками, управлять результативностью которых получается только через процессные KPI. И то не всегда, чаще приходится расставаться.

При внедрении оценки компетенций при найме, усложнилась процедура отбора, обязательно проводится групповое интервью, в группе должно быть не менее трех экспертов.

1.2 Оценка компетенций работающих сотрудников.

В дальнейшем, оценка корпоративных компетенций проходит два раза в год, на плановых аттестациях, требования к степени владения корпоративными компетенциями растёт, и сотрудники, которые давно работают в агентстве, должны иметь уровень не ниже специалиста, а более квалифицированные и руководители среднего звена на уровне экспертов.

2. Профессиональные компетенции

Уровнем корпоративных компетенций мы не ограничиваемся, по каждой профессии, востребованной в агентстве, есть профессиональные компетенции, будь то бухгалтер, офис менеджер, кадровый администратор или менеджер по работе с клиентами.

Перечень профессиональных компетенций рекрутёра мы составляли также методом анкетирования, анализа, с привлечением сотрудников, работающих в аналогичных должностях. Мы пошли по пути обобщенных компетенций, поэтому модель профессиональных компетенций рекрутера состоит всего лишь из перечня в 10 наименований, на наш взгляд, наиболее важных. Опыт показывает, что по некоторым пунктам нужна более детальная проработка. Например, по компетенции владение навыками поиска кандидатов следует выделить основные виды поиска, такие как прямой поиск или рекомендательный сервис, но это дело следующего шага.

В ТОП 10 профессиональных компетенций рекрутера вошли: аналитические способности и динамика мышления, внимание, стрессоустойчивость, организация и планирование, настойчивость при достижении результата, общие знания в различных сферах профессиональной деятельности, умение взаимодействовать с заказчиком, владение навыками поиска кандидатов, владение навыками оценки кандидатов, соблюдение технологии Рекадро.

Работа над компетенциями продолжается, жизнь вносить в них свои коррективы, но понимание квалификационных требований и навыков помогает строить работу рекрутеров более эффективно, успешнее обучать сотрудников, тем самым обеспечивая как их профессиональный рост, так и рост бизнес показателей агентства.

Екатерина Елендо, руководитель компании РЕКАДРО.

Готова ответить на ваши вопросы, пишите: elendo@rekadro.ru

 

Volkswagen
Volvo
Magna
Samsung
Cargill
Gallina Blanca
Nestle
Stora Enso
Novo Nordisk
Basf
Chemetall
Danone
Continental
Lafarge
L'Oreal
Avon
© 2010—2017 «Рекадро»
Калуга — Обнинск — Нижний Новгород – Санкт-Петербург
Брендинг проекта — «Pro.Name»
Веб-технологии — «Петроффс»