Услуги кадровых агентств в России востребованы, ежегодно рынок растет примерно на 10-15 %, но работу кадровых агентств нельзя оценить однозначно, не все они могут работать качественно и эффективно.

На эффективность работы агентства влияют:

Ситуация на рынке труда. Cегодня у нас рынок кандидат, работодатель ограничен в выборе соискателей, квалифицированные специалисты диктуют свои условия. Более того, выпускники учебных заведений также выставляют определенные зарплатные ожидания, не адекватные, с точки зрения работодателя, но рынок им позволяет это делать. Например, зарплатные ожидания молодых специалистов без опыта работы в Санкт - Петербурге составляют 20-30 000 рублей.
Высокая конкуренция при проведении рекрутмента. На одну и ту же позицию ищет персонал, как сам работодатель, так и несколько кадровых агентств, в которых клиент разместил заявку. Квалифицированных специалистов мало, еще меньше их в открытых источниках. Открытые источники открыты для всех и все ими пользуются, поэтому, приоритет у того, кто успел первым. Хотя опытный рекрутер, хорошо владеющий тонкостями поиска на работных сайтах, найдет хорошо кандидата там, где его «не заметили» клиент и конкуренты.
Технологии рекрутмента. Для получения результата рекрутеру кадрового агентства необходимо использовать технологии рекрутинга, отличные от тех, что использует работодатель или работный сайт. Использование альтернативных технологий делает конкурентоспособным кадровое агентство. К уникальным технологиям агентства могут относиться методы и источники поиска кандидатов, например, база данных агентства, прямой поиск, рекомендательный сервис, социальные сети, учебные заведения. Или система оценки кандидатов, при которой ключевым является отбор по компетенциям, выявление мотивации кандидата и соответствие кандидата ценностям и корпоративной культуре компании.
Квалификация внутреннего персонала кадрового агентства. Результат в рекрутинге часто зависит от конкретного специалиста, от его опыта, знания отрасли, мотивации. Поэтому, кадровые агентства должны уделять огромное внимание качественному найму внутреннего персонала, мотивации, обучению и развитию сотрудников. Ахиллесовой пятой большинства рекрутинговых агентств является система мотивации, которая, как правило, не стабильна, что делает малопривлекательной рекрутинговую отрасль для молодых, амбициозных и талантливых.

Если на первые две причины, от которых зависит эффективность и качество работы рекрутеров, не всегда может влиять агентство, то две другие (технологии и квалификация) в полном его распоряжении.

В Рекадро для обеспечения эффективного и качественного предоставления услуг, создана система управления индивидуальной эффективностью сотрудников, которая включает в себя оценку деятельности через KPI, развитие корпоративных и профессиональных компетенций, поддержку мотивации.

Показатели эффективности (KPI) рекрутера в компании Рекадро разделяются на процессные, результативные и качественные. Все они определяются конкретными цифрами, что является самой объективная оценка деятельности сотрудника.

1. Процессные KPI. Для чего они нужны? Конечно для достижения результата! Если не обеспечить процесс, не выполнить определенный объем работы, то желаемый результат не достичь. Помните, из классиков рекрутмента: « Чем шире раскинуть сети, тем больше будет улов»
Для выявления базовых цифр рекрутингового процесса и установления конкретных показателей был проведен хронометрах операций и выполнена фотография рабочего времени. К процессным KPI относятся: количество звонков кандидатам в день, количество проведенных интервью в день, количество представленных резюме по каждому проекту в неделю, количество интервью с кандидатами у клиента.
Контроль выполнения KPI происходит автоматизировано, при не выполнении показателей, руководитель рекрутёра обязательно выясняет причину и производит корректировку.
2. Результативные KPI
Результат работы рекрутера ежемесячно оценивается в двух показателях:
2.1 Выполнение планов рекрутмента. У каждого сотрудника есть ежемесячный план реализации, который зависит от должности, стажа работы, наличия проектов.
2.2 Коэффициент закрытия позиций. Показывает отношение закрытых вакансий в месяце к общему количеству в работе в текущем месяце.
Степень выполнения KPI влияет на уровень заработной платы.
3. Качественные KPI. Показатели контролируют и обеспечивают качество работы рекрутера и всего агентства в целом.
3.1 Наличие рекламаций. В кадровом агентстве рекламацией считается увольнение подобранного кандидата в течение гарантийного срока. 95 % подобранных нами кандидатов проходят испытательный (он же гарантийный) срок. Это означает, что 5 % кандидатов его не проходят. Конечно, нам бы хотелось, 100 % прохождение испытательного срока, но, к сожалению, это не реально, исходя из разных обстоятельств. Поэтому, все процессы направлены на то, чтобы удержаться в рамках 5 %.
3.2 Количество кандидатов, отработавших у клиента более 3 лет. Показатель показывает не только качество, но и стабильность работы компании. В наших презентациях мы указываем, что 80 % устроенных нами специалистов работают у клиентов более 3 лет. Это не выдуманная цифра, ежегодно ведется данный подсчет и каждый рекрутер отвечает за эту цифру в рамках своих KPI и за выполнение показателя получает премию.
3.3 Отзывы и удовлетворенность клиентов. Каждый рекрутер получает отзывы от своих клиентов в письменном виде. Средний показатель - не менее двух за полугодие. Количество варьируется в зависимости от количества новых клиентов. Многие рекрутеры работают с корпоративными клиентами, выполняя их различные заказы, и это является лучшей рекомендацией. Новинкой 2013 года являются видеоотзывы клиентов. Дополнительно один раз в год исследовательский центр Рекадро проводит исследование удовлетворенности клиентов услугами агентства по индексу NPS.
3.4 Отзывы и удовлетворенность соискателей. Помимо отзывов соискателей, которые должен получить каждый рекрутер, один раз в год проводится общий мониторинг удовлетворенности соискателей по индексу NPS.
3.5 И это еще не всё! Два раза в год, агентство проводит исследование удовлетворенности устроенных на работу кандидатов, уже сотрудников наших клиентов с целью выяснить насколько они удовлетворены той работой, которую мы им предоставили. Данные 2014 года представлены здесь.
Таким образом, через индивидуальные показатели каждого сотрудника, выстроена общая система контроля качества работы Рекадро.
Внедрение системы KPI позволило значительно повысить личную результативность сотрудников и производительность труда консультантов, а значит и удовлетворенность клиентов и соискателей. Общая реализация агентства по рекрутингу в 2013 году выросла на 27 %, по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.